採用にInstagram広告を使っていて、次のようなことでお困りではありませんか？

• 「クリックやエントリーボタンのタップはあるのに、実際の応募につながらない」
• 「応募1件あたりの広告費が、いくらくらいなら適切なのか分からない」
• 「年齢や性別で、配信先をどこまで絞るべきか分からない」

結論から言うと、採用でInstagram広告を使うときは、応募フォームの送信（応募の完了）まで数えて、その1件あたりの費用で効果を判断してください。エントリーページに進んだ人数やボタンのタップで数えると、1件あたり数百円と安く見えます。しかし、ページに進んだ人やボタンを押した人が、そのまま応募したとは限りません。応募の完了まで数えていないと、実際の応募が増えたのか、増えたとしてもそれが広告から来たものなのかを判断できないのです。

本記事では、弊社が運用した採用の広告の実績をもとに、応募1件あたりの費用の実例、タップは多いのに応募が来ないときの見直し方、応募につながったバナー、配信先の決め方と年齢・性別のルールを解説します。

いま運用中の採用向けインスタ広告、実際の応募の数をつかめていますか？

Instagram広告の管理画面に表示される「結果」や「獲得単価（CPA＝成果1件あたりの広告費）」は、必ずしも応募の数ではありません。数えられているのは、自社の広告アカウントで「成果」として設定した行動です。採用の広告で主に使われる設定は、次の3つです。

• ①エントリーページ（募集要項や応募フォームのページ）に進んだ人数
• ②「エントリーする」「応募する」ボタンのタップ数
• ③応募フォームの送信（応募の完了）

このうち、実際の応募の数と一致するのは、③の「応募の完了」だけです。①と②は、応募の手前でどれだけの人が興味を持ったかを表す数字です。この2つは応募の完了より件数が多いため、バナーどうしを比べるのに使いやすく、応募の完了と並べて見れば、募集ページのどこで人が離れているかも分かります。ただし、1件あたりの費用は、3つのうちどれを成果として設定しているかで、数百円から数万円まで変わります。まずは自社の管理画面で、いまの設定を確かめてください。

応募の完了で数えた単価は、会社や月で大きく変わり「相場」がない

弊社が運用した求人の広告のうち、Instagram広告・Facebook広告で応募の完了を数えていた5社の実例です。応募1件あたりの費用は、約1.3万〜10万円と大きな幅がありました。

業種・職種	配信の時期	応募の数	応募1件あたり
海運（事例1のA社）	2026年2〜3月の合計	8件	約3.8万円
	2026年8月	8件	約1.3万円
エンジニア	2024年1〜2月	13件（リード獲得広告）	約1.8万円
IT・Web制作（プランナー）	2026年5〜6月	2件	約4万〜5万円
保育士（事例2のB法人）	2025年7〜8月	月1〜2件	約9万〜10万円
水道工事	2024年9月	1件	約9万〜10万円

※1か月の広告費（媒体に支払った費用。運用の手数料は含みません）は、多くが10〜15万円の範囲です。広告費が特定されないよう、一部の金額は幅で示しています。エンジニアの13件は、Meta広告のリード獲得広告（Instagram・Facebookの中で入力が完了するフォーム）で届いた登録の数で、募集の条件に合わない登録も含みます（後述）。保育士の配信は、Google検索広告と合わせた広告費で計算しています。

同じ海運会社A社でも、配信した時期によって約1.3万〜3.8万円と3倍近い差がありました（詳しくは事例1で紹介します）。また、表のほかには、応募が1件も入らなかった配信や月もありました（事例2の保育士の募集など）。

つまり、採用向けのInstagram広告の費用は、会社や職種、配信の時期によって幅が広く、「相場」として1つの数字にはまとまりません。ほかの会社の数字と比べるより、自社の数字を応募の完了で計算し、月ごとの変化を見るほうが判断に使えます。

そもそも採用の応募は、広告で集める成果の中でも、ハードルが高い行動だと私たちは考えています。仕事選びはその人の暮らしや将来を左右する決断で、広告を見て興味を持っても、会社を調べ、条件を比べ、家族と相談してから応募する人が多いからです。そのため、応募の完了の件数は少なく、1件あたりの費用は高くなりやすくなります。だからこそ、ページに進んだ人数やボタンのタップ数で途中の反応を確かめ、どこで人が離れているかを見極めることが大切です。

応募のハードルが高い採用だからこそ、数字の読み方と、直す場所の見極めが成果を左右します。

単価は安いのに手応えがないなら、「成果」の設定を見直す

たとえば、「成果」を「エントリーページに進んだ人数」に設定すると、単価はぐっと安く出ます。首都圏の病院グループC（事例3）の新卒看護師の募集では、この数え方で、Instagram広告の単価は1人あたり約590円でした。前の節で紹介した5社の実例では、応募の完了で数えた単価がどれも1万円を超えていたので、その数十分の一です。

どちらの数字が正しい、という話ではありません。ページに進んだ人数は「興味を持った人の数」、応募の完了は「実際に応募した人の数」です。ほかの会社の数字や、求人サイトの数字と比べるときは、まず何を数えた数字かをそろえてください。

なお、住宅・教育・採用のInstagram広告の獲得単価を並べて比べた記事は、Instagram広告のCPAの目安は？住宅・教育・採用で比較です。

応募の完了で、1件あたりの費用を計算する3ステップ

ここまでのとおり、自社の数字を判断に使うには、応募の完了で数えた1件あたりの費用を出すことが出発点です。次の3つの手順で進めてください。

1. 実際の応募を数えられるようにする：管理画面の数字を実際の応募と比べるため、応募フォームの「送信完了」のページを「成果」として登録します
2. 実際に届いた応募の数でも確かめる：広告から来た応募を取りこぼさないため、自社に届いた応募の数でも、広告費を割ってみます
3. 求人サイトと同じ物差しで比べる：Instagram広告と求人サイトのどちらに予算を回すかを決めるため、求人サイトの掲載費も「応募1件あたりの費用」に直して、Instagram広告と並べます

1で、すでにページの表示やボタンのタップを「成果」にしている場合は、それを残したまま、応募の完了を別の成果として足してください。2が必要なのは、広告を見たあとに電話や求人サイトから応募した人が、管理画面には出ないからです。

タップは多いのに応募が来ないときは、募集ページと応募フォームを見直す

採用の広告でよくあるのが、「広告は見られていて、エントリーボタンも押されているのに、実際の応募がほとんど届かない」という状態です。このときは、広告に問題があるのではなく、募集ページや応募フォームの途中で、応募をやめてしまっている人が多いと私たちは見ています。なお、この記事では、広告から最初に開く、仕事内容や給与などを載せたページを「募集ページ」、名前や連絡先を入力して送る部分を「応募フォーム」と呼びます。

タップと完了の差が大きいときは、クリックから応募完了までの流れをたどる

後述の事例2では、Google検索広告からのエントリーボタンのタップが100件を超える月もある一方、エントリーの完了は月0〜2件で、バナーを変えても完了の数は変わりませんでした。

クリック率やタップの数は、変化が目に見えやすい数字です。だからといって、タップの数だけを成果として見ていると、「広告はうまくいっている」と見誤ってしまいます。本当に増やしたいのは、実際に届くエントリーの数のはずです。もし、タップの数とエントリー完了の数を並べてみて差が大きければ、それはボタンを押した人の多くが、応募の途中でやめているサインです。そんなときは、見直しの第一歩として、広告のクリックからエントリーの完了までを、応募する人になったつもりでスマートフォンで実際にたどってみてください。特に確かめたいのは、次の3つです。

1. 【募集ページ】
   応募する人が判断に迷わないよう、必要な情報を先に見せます。給与・勤務時間・休日などを確認してから、エントリーに進めるようになっていればOK
2. 【応募フォームの入力項目】
   応募の手間と心理的なハードルを下げるため、入力は最低限にします。氏名・連絡先・希望職種など、必要な項目だけになっていればOK。書類選考をする場合も、職務経歴などはエントリーのあとに、履歴書を送ってもらう形で十分です
3. 【スマートフォンでの入力のしやすさ】
   Instagram広告から来る人のほとんどはスマートフォンで応募するため、迷わず入力できるようにします。表示が崩れたり、分かりにくいエラーが出たりせず、送信まで進めればOK

応募フォームだけでなく、その前の募集ページから通して見ると、どこで迷い、応募をやめてしまうのかが見えてきます。

仕事の魅力や待遇は、募集ページの冒頭で伝える

募集ページは、最後まで読まれるとは限りません。仕事の魅力を書いていても、その手前で離れられては伝わりません。

ある会社の中途採用の配信では、募集ページが、上から次の順に並ぶ作りでした。

• ①応募の入り口（応募フォーム、または応募フォームへ進むボタン）
• ②会社の紹介や想いなど、何段落にもわたって続く文章
• ③安心できる材料（会社の実績や数字など）

このページの閲覧の様子をヒートマップ（ページのどこまで読まれていたかを色で示すツール）で見たところ、応募の入り口までは92%の人が読み進めていたのに、そのすぐ下では36%まで減っていました。

表：募集ページのどこまで読まれていたか※

掲載している内容	そこまで読み進めた人
最初の画面（開いた時点の表示）	100%
①応募の入り口	92%
②会社の紹介や想いの文章	36%

つまり、②で36%まで減っているため、その下の③安心できる材料までたどり着いた人は、36%以下ということです。

せっかく応募の動機に直接つながる③の情報を載せていても、多くの人に読まれずに終わっていたことになります。会社の想いも伝えたい大切な情報ですが、応募する人が最初に知りたいのは、自分がそこで働けるか、安心して応募できるかを判断する材料（会社の実績や数字、給与や休日などの条件）のはずです。つまり、見直すべきだったのは情報の中身ではなく、見せる順番でした。そこで私たちは、次のように並べ替えることをおすすめしました。

おすすめした並び（③を②より前に）

• ①応募の入り口
• ③安心できる材料
• ②会社の紹介や想い（要点だけに短くまとめる）

これは、この会社だけの話ではありません。事例2の社会福祉法人Bでも、別の時期の配信で、募集ページの「募集要項」の欄まで読み進めた人は、月によって16〜25%ほどで、多くても4人に1人でした。残念ながら、募集ページの下部に書いた情報は、思っている以上に読まれていません。だからこそ、応募する人が知りたいことから順に並べ替えるだけでも、エントリーまでたどり着く人を増やせる余地があります。

自社の募集ページがどこまで読まれているかを確かめたくなったときは、ヒートマップのツールを入れていなくても、Googleアナリティクス（GA4）で「募集ページを見た人数」と「応募フォームを送信した人数」を並べれば、募集ページと応募フォームのどちらで人が離れているかの見当はつきます。

※表「募集ページのどこまで読まれていたか」はイメージ図です。弊社が運用した配信の、ヒートマップの数値をもとに作成しています（ページを開いた人を100%としています）。

バナーの見た目は、募集ページの最初の画面とそろえる

海運会社A社（事例1）では、次の2種類のバナーを配信しました。

• ①人物を中心にしたバナー
• ②募集ページのデザインに合わせたバナー

クリック率はどちらも1.61%で同じでしたが、応募につながったのは②のバナーでした。つまり、クリック率が同じでも、本当に望んでいた結果である「応募」で選ぶなら、②のバナーが正解だったということです。

バナーをタップして開いたページが、バナーと同じ色や雰囲気だと、「さっきの広告の続きだ」とすぐに分かり、そのまま読み進めてもらいやすくなります。反対に、見た目がまったく違うと、別のページに来たように感じて、読む前に戻ってしまう人もいると私たちは見ています。バナーを作るときは、募集ページの最初の画面の色や写真、見出しの言葉を、バナーにも使ってください。そろえるのは見た目の雰囲気で、バナーの中で何を主役にするかは、別に考えます。次の節で、応募につながった主役の選び方を紹介します。

Facebook広告・Instagram広告で採用の広告を始めるときの、キャンペーンの目的の選び方は、Facebook・Facebook広告で採用活動を行うにはで解説しています。

応募につながったバナーの主役：「一緒に働く人」と「ひと目で分かる条件」

バナーの色や雰囲気を募集ページとそろえたうえで、次に決めるのが【バナーの中で何を主役として大きく見せるか】です。反応や応募が多かったバナーを、これまでの運用から振り返ると、主役の選び方には次の2つの共通点がありました。

• ①一緒に働く人や現場の様子が写っていること
• ②条件や仕事内容が、ひと目で分かること

主役①：一緒に働く人や現場の様子が写っている

水道工事の会社の募集では、現場の様子やスタッフの顔が見える写真のバナーと、イラストのバナーを並べて配信しました。その結果、クリック数の8割以上は、写真のバナーでした。求職者は、仕事内容だけでなく、「どんな人と、どんな場所で働くのか」も知りたいのだと私たちは見ています。

写真の強みは、クリック数だけではありません。応募まで進んだバナーにも、スタッフや現場の写真が共通して使われていました。

• 【IT・Web制作の会社】自社のスタッフの写真を使ったバナーから応募2件。別の時期の配信でも、同じくスタッフの写真のバナーから応募が入っています
• 【海運会社A社（事例1）】船と人物が一緒に写り、どんな現場でどんな人が働くのか、仕事のイメージが伝わるバナーが、応募につながりました

写真は、プロが撮ったものでなくても職場の雰囲気は十分に伝わるので、まずは実際の職場とスタッフの写真で1本作り、イラストや素材写真のバナーと並べて比べてみてください。なお、就職イベントや学生向けセミナーの集客では、人の顔を出さないイラストのバナーの反応が良かった例もありました。

主役②：条件や仕事内容が、ひと目で分かる

条件や仕事内容を、文字でひと目で分かるように見せたバナーも、反応や応募が多い結果でした。

• 【海運会社A社（事例1）】情報を読みやすく配置したバナーの反応が良く、広告の仕組みが自動で広告費のほとんどをこのバナーに回しました。その月の応募8件のうち7件が、このバナーからでした
• 【病院グループC（事例3）】文字を中心にしたデザインのバナーに配信を絞ったところ、エントリーページに進む人が増えました
• 【複数の企業が出る就職説明会】「イベント名」「日程」「条件」のどれを大きく見せるかで3つのバナーを比べると、「条件」（「正社員」「未経験可」「年齢不問」など）を大きく見せたバナーのクリック率がいちばん高くなりました（0.96%）

応募する人は、流れてくるバナーを見た一瞬で、自分に合う仕事か、自分でも応募できるかを判断していると私たちは見ています。条件がひと目で分かれば、当てはまる人ほど「自分のことだ」と受け取り、募集ページへ進みやすくなります。そのため、条件を写真の上に小さく並べるのではなく、雇用形態や未経験でも応募できるかなど、真っ先に知りたい条件を、短い言葉で大きく載せることをおすすめします。

広告のクリックや応募が増えても、求める人物像とずれていては意味がない

反対に、反応が多くても、求める応募につながらなかったバナーもあります。

• 【エンジニアの募集】職場の設備（サウナ）を前面に出したバナーが、リード獲得広告でいちばん多くの登録を集めました。しかし、募集の条件とマッチしていない登録が多く、途中で配信を止めました
• 【未経験者向けと経験者向けを比べた中途採用】未経験者向けのバナーのほうがクリック率は高かったものの、応募にはつながりませんでした

つまり、反応を得やすい訴求と、求める人に応募してもらえる訴求は、同じとは限りません。しかも、人物像とずれたクリックや応募が増えるほど、その分の広告費も使われてしまいます。

広告と合わせて、Instagramのアカウントの投稿で職場の様子を発信したい場合は、インスタ採用とは？実施する際のポイントや事例について解説！の記事が参考になります。

誰に、どこに出すか：年齢・配置と、法律・Metaのルール

ここで紹介する数字は、求職者向けのイベントや説明会の集客（6団体・39配信）の広告クリック率（広告が表示された回数のうち、クリックされた割合）です。応募の数ではありませんが、どの年齢・どの場所で広告が見られやすいかを比べる材料になります。

新卒や学生に届けたいなら、Instagram以外の広告との組み合わせも検討する

同じ広告でも、年齢層によって反応は大きく変わるので、届けたい年齢層に合わせた調整も必要です。

たとえば、幅広い年代に向けて配信した就職イベントの集客用広告のうち、年齢別のクリック率を記録していた5配信は、すべて、新卒や学生にあたる18〜24歳のクリック率が、それより上の年代を下回っていました。下の表はそのうちの1つで、年齢が上がるにつれて、クリック率も高くなっています。

年齢	広告クリック率
13〜17歳	0.25%
18〜24歳（新卒や学生にあたる年代）	0.78%
25〜34歳	1.03%
35〜44歳	1.11%

ただし、これは全年代に同じ内容の広告を出した場合の結果です。18〜24歳に向けたバナーを分けて配信した別の就職イベントでは、そのバナーのクリック率が、上の年代向けのバナーの約1.5倍になった回もありました。新卒や学生に届けたいなら、まずはその年代に向けた内容のバナーを用意することが近道です。

あわせて、出す場所を広げるのも一つの方法です。Google広告のうち、YouTubeやニュースサイト、アプリの広告枠に画像を出す「ディスプレイ広告」や「デマンドジェネレーション広告」は、この年代の反応が良く、クリック単価が十数円に収まった配信もありました。ただし、クリック率の高さは出る場所の特徴にも左右されるため、予算の配分は、来場や応募の数と照らし合わせて決めることをおすすめします。

一方で、配信する年齢そのものを絞るかどうかは、自社の目的に合わせて慎重に考えたいところです。たとえば「若手を中心に採りたいが、ほかの年代でも条件に合う人なら歓迎したい」という場合に年齢を絞ると、求める人材に出会える機会まで狭めてしまうおそれがあります。若い年代の応募を増やしたいときも、配信する年齢は広めに出して結果を見るのが、私たちの基本の進め方です。海運会社A社（事例1）でも、途中で対象を30代までに絞ったところ、翌月は広告への反応も応募も減りました。その後の配信では、20代に向けたバナーを新たに作って試すことを提案しています。

10代〜20代前半に届けたい場合は、TikTokで採用活動！効果的に行う方法と成功事例をご紹介も参考にしてください。

表示場所ごとの広告費は自動で決まるので、定期的に確かめる

Instagram広告では、初期設定のままだと、どの表示場所（配置）にどれだけ広告費を使うかを、Metaが自動で振り分けます。この振り分けは、表示場所ごとの単価ではなく、配信全体でクリックなどを「できるだけ安く、多く集める」ことを基準にしているため、自社が想定していた場所に広告費が使われているとは限りません。

実際に、就職イベントの集客用広告のうち、フィード（投稿の一覧）とストーリーズ（全画面の縦長の投稿）のクリック率を記録していた16配信を見ると、クリック率は、すべてフィードがストーリーズを上回っていました（中央値はフィード約2.1%、ストーリーズ約1.2%）。ですが、広告費はストーリーズのほうに多く使われた配信が少なくありませんでした。クリック率の高さではなく、Metaの「安く集める」基準で振り分けられていることがうかがえます。下の表で、実際の数値の一例を紹介します。

表示場所	クリック率	クリック単価	広告費の割合
フィード	1.55%	約113円	約4割
ストーリーズ	1.16%	約121円	約6割

※就職支援機関が開いた就職イベントの集客用広告（2025年6月に約2週間配信）。発見タブ（広告費の約3%）は省いています。

この配信では、ストーリーズの表示の値段が安かったため、クリック率が低くても、クリック単価はフィードとあまり変わりませんでした。Metaが基準どおりに振り分けた結果で、どちらの表示場所が良い・悪いという話ではありません。

大切なのは、それぞれの表示場所からのクリックが、本当に増やしたい応募や来場につながっているかです。配置をMetaに任せる設定（Advantage+配置）で配信を始めたら、2〜3週間ごとに、表示場所ごとの広告費と応募の数を、管理画面で確かめてください。応募が出ていない場所に広告費が多く使われていれば、その場所に合わせてバナーを作り直すか、配置を手動で選んで見直します。

年齢・性別の扱い：求人の文面で限定しない

求人の広告で年齢や性別をどう扱うかには、法律とMetaの広告のルールの2つが関わります。配信を始める前に確かめておきましょう。

【雇用に関する法律】募集・採用で、年齢や性別を限定しない

労働者の募集・採用では、次の2つが法律で禁止されています。

• 【年齢制限の禁止】
  年齢を不問にすることが原則で、例外にあたる場合を除き、年齢で応募を制限できません（労働施策総合推進法）。
  参考：ハローワークインターネットサービス「年齢制限該当事由について」　URL：https://www.hellowork.mhlw.go.jp/enterprise/age_limit.html
• 【性別による制限の禁止】
  性別を理由に、募集の対象から外すことはできません（男女雇用機会均等法）。
  参考：厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」　URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html

バナーや募集ページで「〇歳まで」「男性のみ」のように書くことは、原則としてできません。例外にあたるかどうかは、上の厚生労働省のページで確認してください。

【Metaのルール】求人の広告として申告が必要かを確かめる

Metaは、対象の国や地域に配信する求人の広告について、作成時に「雇用」の広告として申告することを定めています。これは、年齢や性別などによる差別につながる内容の求人の広告が配信されないようにするためで、「雇用」を選ぶと、年齢や性別で配信先を絞る設定ができなくなります。申告が必要な広告を申告せずに出すと、審査で止まる、アカウントが制限されるなどのおそれがあります（この仕組みは「特別な広告カテゴリ」と呼ばれます）。日本向けの配信では、これまで申告を求められず年齢を絞れることもありましたが、絞れる場合でも、募集の機会を狭めないか慎重に判断することをおすすめします。対象の地域や制限の内容は変わることがあるため（2026年11月時点）、キャンペーンを作る画面の表示を確かめてから配信してください。

事例：海運会社・社会福祉法人・病院グループ、3つの採用広告の取り組み

ここからは、これまでの節でも触れてきた3つの取り組みを、詳しく紹介します。応募が増えた例だけでなく、タップは多いのに応募が伸びなかった例も載せていますので、参考にしてください。

• 事例1：海運会社A社（応募の完了で数え、読みやすいバナーに絞って応募が増えた例）
• 事例2：大阪府の社会福祉法人B（タップは多いのに、エントリーの完了が少なかった例）
• 事例3：首都圏の病院グループC（エントリーページに進んだ人数で数え、その人数が増えた例）

自社と同じ数え方の事例から読むと、見直す点を見つけやすくなります。

事例1：海運会社A社
読みやすいバナーに絞って、1か月で応募8件・1件 約1.3万円

この事例のポイントは、次の3つです。

• より若い年代の応募を増やそうと、最初の配信の途中で40代への配信を止めると、翌月の応募は6件から2件に減った
• 半年後の配信では、見せ方を改めるねらいで、情報を読みやすく配置したバナーを加えたところ、クリック率が上がり、応募は8件に増えた
• その8件のうち5件は20代〜30代前半からで、若い年代の応募も取れていた

つまり、応募を増やす決め手になったのは、年齢の絞り込みよりも、バナーの見せ方の見直しだったと私たちは考えています。

	最初の配信（2026年2〜3月）	半年後の配信（2026年8月）
応募の完了	8件	8件
応募1件あたり	約3.8万円	約1.3万円
クリック率	1.13%	2.42%
クリック単価	約198円	約71円

※最初の配信は約7週間、半年後の配信は約1か月の合計です。

【最初の配信（2026年2〜3月）】

2月は20〜45歳を対象に配信を始め、クリック率は1.61%、応募の完了は6件（1件あたり約1.6万円）でした。応募は25歳以上から出ており、クリックは35〜45歳がもっとも多くありました。2月の途中で対象を30代までに絞ったところ、3月はクリック率が下がってクリック単価が高くなり、応募は2件にとどまりました。私たちは、反応の良かった40代への配信を止めたことが、主な原因だったと見ています。

【半年後の配信（2026年8月）】

前回反応が良かった要素を踏襲したバナーと、情報を読みやすく配置したバナーの2つを用意しました。反応の良かった読みやすいバナーに広告費のほとんどが使われ、応募8件のうち7件がこのバナーから出ました。応募8件のうち5件は、20代〜30代前半からでした。

※この事例の配信（2026年2〜3月）では、日本向けの配信で、管理画面の設定として年齢を絞ることができました。今の設定は、キャンペーンを作る画面で確認してください（前述の「年齢・性別の扱い」の節）。

事例2：大阪府の社会福祉法人B
タップは多いのに、エントリーの完了は月0〜2件（保育士の正社員募集）

この事例のポイントは、次の3つです。

• Google検索広告からのエントリーボタンのタップは月100件を超えるようになったが、エントリーの完了（Instagram広告と合わせて）は月0〜2件だった
• 広告文とバナーを福利厚生の訴求に変えると、Google検索広告・Instagram広告ともにクリック率は上がったが、エントリーの完了は増えなかった。広告への反応は良くなっても、ボタンを押したあとの応募フォームで止まっていることがうかがえた
• エントリーの完了が出たのは、Instagram広告に新しいバナーを足した7月の2件と、8月の1件だけだった

つまり、広告で興味を持った人は多かったのに、応募フォームの途中で応募をやめていたと私たちは考えています。

この事例は、広告側の改善で、募集ページの「エントリー」ボタンを押す人は大きく増えたのに、応募フォームの送信（エントリーの完了）は増えなかった例です。月ごとの変化を見ると、広告の数字だけでは応募が増えないことが分かります。

月	主な変更	タップ	エントリーの完了
5月	配信を開始	17件	0件
6月	―	19件	0件
7月	Instagram広告に新しいバナーを2つ追加	19件	2件
8月	福利厚生の訴求に変え、募集ページを新しくした	112件	1件
9月	「有給休暇の消化100%」「退職金制度」を追記	120件	0件
10月	9月の内容で継続	130件	0件

※2025年の数字です。タップは、募集ページの「エントリー」ボタンが押された数で、7月以降はGoogle検索広告の分です。エントリーの完了は、Google検索広告とInstagram広告の合計です。Instagram広告からのタップは、報告に数が残っている10月で1件でした。

表のとおり、改善を重ねるたびにタップは増えていったのに、エントリーの完了はそれについてきませんでした。なお、8月は募集ページを新しくした月でもあるため、タップの増え方には、ページが変わった影響も含まれている可能性があります。ボタンを押した人の多くが、応募フォームを最後まで送信せずに離れていた可能性があります。

なお、この法人には、広告以外の経路（自然検索や直接の訪問）からもエントリーが入っていました（Googleアナリティクスの数字）。広告を見た人が、あとで法人名で検索して応募した可能性もあるため、法人全体に届いた応募の数もあわせて確かめることをおすすめしています。

事例3：首都圏の病院グループC
反応の良いバナーに絞り、エントリーページに進む人が月約200人に（新卒看護師の募集）

この事例のポイントは、次の3つです。

• 文字を中心にした、反応の良いバナーに配信を絞ると、エントリーページに進む人が月160人から202人に増えた
• その後も、同じ系統のバナーを足しながら、月200人台を保った
• ただし、数えているのはページに進んだ人数で、応募の数とは別のものと認識しておく必要がある

つまり、ページに進んだ人数はバナーの良し悪しを比べる物差しとして使い、応募の数は別に確かめるという使い分けが大切です。

Instagram広告から新卒向けのエントリーページに進んだ人数は、月ごとに次のように変わりました。

• 【3月】エントリーページに進んだ人は160人
• 【4月】反応の少ないバナーを止め、もっとも反応の良かった、文字を中心にしたバナーに配信を絞った。エントリーページに進んだ人は202人に増えた
• 【5月】4月と同じ系統のバナーを追加した
• 【6月】エントリーページに進んだ人は200人台を保った（エントリーページに進んだ1人あたりの広告費は約590円）

新卒の募集では、エントリーページに進んだあとも、採用に至るまでにいくつもの段階があるのが一般的です（応募フォームを入力して送信する、説明会や見学に参加する、選考を受ける、など）。ただ、こうした段階の多くは、広告の管理画面の数字では追いきれません。そのため、広告の良し悪しは、管理画面で確実に数えられる「エントリーページに進んだ人数」で比べ、実際に受け付けた応募の数は、採用担当者の記録で毎月確かめる、と分けて見ることをおすすめします。

※弊社が運用した広告の実績をもとに、クライアントが特定されないよう一部の情報をぼかして掲載しています。成果は地域・時期・予算などの条件によって異なり、同様の結果を保証するものではありません。

まとめ

本記事では、「採用向けのインスタ広告」というテーマで、以下の内容について解説しました。

• 応募1件あたりの広告費：応募の完了で数えた実例は約1.3万〜10万円。エントリーページに進んだ人数で数えると、1人あたり数百円。何を「成果」として設定しているかをそろえ、2〜3か月の合計で判断する
• 応募が来ないとき：タップと完了の差が大きければ、クリックから応募完了までの流れをたどり、バナーより先に募集ページと応募フォームを見直す。仕事の魅力や待遇は、募集ページの冒頭で伝える
• 応募につながったバナー：見た目は募集ページとそろえ、主役は「一緒に働く人」と「ひと目で分かる条件」。クリックや応募の多さだけでなく、求める人物像に合っているかで選ぶ
• 配信先とルール：新卒や学生に届けたいなら、その年代に向けたバナーを用意し、Googleの画像の広告との組み合わせも検討する。表示場所ごとの広告費は自動で決まるので、応募の数と合わせて定期的に確かめる。求人の文面で年齢・性別を限定しない

Instagram広告は、求人サイトを見ていない人にも、働く人や職場の様子を届けられる方法です。その効果を正しく判断するために、まずは管理画面で、いま何を「成果」として設定しているかを確かめ、応募の完了も数えるところから始めてください。

「採用向けのインスタ広告」に関するよくある質問

採用向けのインスタ広告は、月いくらから始められますか？

広告費は自由に決められるため、少額から始められます。弊社が運用した求人の広告では、1か月10〜15万円の範囲で配信している例が多くありました。ただし、採用の応募はもともと何十件も集まるものではなく、この金額では月0〜8件ほどです。1件の増減で応募1件あたりの広告費が大きく動くため、良し悪しは2〜3か月の合計で判断することをおすすめします。

応募1件あたりの広告費は、どれくらいかかりますか？

応募の完了で数えた弊社の実例では、応募1件あたり約1.3万〜10万円と、幅広い金額になりました。会社・職種・地域によって大きく変わり、応募0件の月もあるためです。エントリーページに進んだ人数で数えると1人あたり数百円になるため、ほかの数字と比べるときは、何を「成果」として設定した数字かをそろえてください。

求人サイトとインスタ広告は、どちらがよいですか？

役割が違うため、どちらか一方に決めるより、併用して比べることをおすすめします。求人サイトは、いま仕事を探している人に届きます。Instagram広告は、まだ求人サイトを見ていない人に、職場の様子を見せて興味を持ってもらう使い方に向いています。両方を「かかった費用÷応募の数」で同じ期間に並べると、予算の配分を決めやすくなります。

年齢や性別を絞って配信してもよいですか？

求人の文面（バナーや募集ページ）で年齢・性別を限定することは、法律で原則として禁止されています。配信先を年齢や性別で絞る設定は、Metaの「特別な広告カテゴリ」の対象になると使えなくなります。日本向けの配信では使える場合もありますが、絞るかどうかは自社の目的に合わせて慎重に判断してください。弊社の配信では、年齢で絞るより、その年代に向けたバナーの見せ方を見直したほうが、応募が増えた例がありました。

写真とイラスト、どちらのバナーがよいですか？

求人の広告では、実際の職場やスタッフが写った写真のバナーで、反応や応募が多い例が目立ちました。一方、就職イベントや学生向けセミナーの集客では、イラストのバナーの反応が良かった例もあります。写真とイラストを並べて配信し、応募の数と、その応募が求める人物像に合っているかで、残すほうを決めることをおすすめします。

※本記事の情報は執筆時点（2026年11月）のものです。最新の情報は必ず各公式サイト・公的機関でご確認ください。

インスタグラム広告の運用方法を徹底解説

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目次

• インスタグラム広告の基礎理解
  • インスタグラム広告の運用
  • 業界別の広告運用

インスタグラム広告の基礎理解

• インスタグラム広告の出稿方法
• インスタグラム広告の費用
• インスタグラムのプロアカウント
• インスタグラム広告のクリエイティブ
• インスタグラムの広告アクティビティ

インスタグラム広告の運用

• インスタグラム広告の運用ノウハウ
• インスタグラムインサイトの使い方
• インスタグラム広告の効果測定についての基礎知識
• インスタグラム広告と漫画

業界別の広告運用

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